Die Gender Leadership Gap
Frauen sind in Führungspositionen immer noch zu selten
Männer und Frauen sind nach wie vor nicht gleichberechtigt. Dies trifft in vielerlei Hinsicht zu. Am bekanntesten ist wohl die „Gender Pay Gap“, welche den Unterschied im Bruttoverdienst zwischen Frauen und Männern zeigt. Weitere Kennzahlen sind z.B. die „Gender Pension Gap“ und die „Gender Care Gap“. Auch wird häufig eine sogenannte „Gender Leadership Gap“ festgestellt. Diese misst den Chancennachteil von Frauen, in hohe Führungspositionen zu kommen. Gerade in großen Unternehmen ist die Benachteiligung besonders spürbar.
Die Gründe für die „Gender Leadership Gap“ sind nicht abschließend geklärt. Ein häufig genannter Grund sind die Arbeitsbedingungen in Führungspositionen, welche sich stark nach den Lebensrealitäten von Männern ausrichten. In vielen Unternehmen erfordert eine Führungsposition Vollzeitbeschäftigte, was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stark begrenzt. Da immer noch Frauen den größten Teil der Sorgearbeit für Kind und Haushalt leisten, können sie häufig nicht in Vollzeit arbeiten und sind somit von diesem Grund stark betroffen. Hiermit liegt jedoch auch in gesellschaftlichen Rollenverständnissen ein weiterer Grund für die Chancenungleichheiten. Auch Männer können heute teilzeitbeschäftigt sein, sich um Kinder und Haushalt kümmern, während die Frau einer Vollzeitbeschäftigung nachgeht. Allerdings sind auch Unterbrechungen der Karriere, wie sie bei Frauen nun mal häufiger vorkommen, nicht unbedingt gerne gesehen.
Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu ermöglichen, könnte jedoch einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Denn derzeit bleibt viel Potenzial ungenutzt. Frauen stellen über die Hälfte der Hochschulabsolventen dar und sind hochqualifiziert. Hinzukommt, dass sie sich in ihrem Führungsverhalten häufig von Männern unterscheiden. Gemischte Führungsebenen zeichnen sich damit durch eine Vielfalt an vertretenen Führungskompetenzen aus. Beispiele für solche, über die gerade Frauen verfügen, sind Kommunikationsfähigkeit, sowie Mitarbeitermotivation und -bindung. Eine ausgewogen besetzte Unternehmensführung kann somit nachweislich erfolgreicher sein.
Um der derzeitigen Situation entgegenzuwirken, ist 2015 das erste Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) in Kraft getreten. Weiterentwickelt wurde es durch das am 12. August in Kraft getretene zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II). Und auch die Europäische Kommission hat 2020 eine Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter beschlossen. Feste Vorgaben zeigen erste Wirkungen. Zudem könnte die Corona-Pandemie durch zunehmende Flexibilisierung der Arbeit den Trend hin zu mehr Frauen in Führungspositionen beschleunigen.
