Entgelttransparenzgesetz

Im Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Die Kernpunkte des Gesetzes umfassen die Regelung des Gebots der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Zudem steht Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten ein individueller Auskunftsanspruch zu. Gemäß der gesetzlichen Regelung sind Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten dazu aufgefordert, die Entgeltstrukturen zu überprüfen. Auch unterliegen sie der Berichtspflicht, in der sie den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit darlegen müssen.

Der individuelle Auskunftsanspruch ist von verschiedenen Strukturen und Bedingungen abhängig. Dies bedeutet, dass es um die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers geht und um die Existenz eines Betriebsrats. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden und besteht ein Betriebsrat, so ist dieser grundsätzlich für die Auskunft zuständig. Dennoch besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, selbst Auskunft zu erteilen. Sofern ein Arbeitgeber tarifanwendend ist, jedoch keinen Betriebsrat hat, ist er selbst dazu verpflichtet, den individuellen Auskunftsanspruch zu beantworten. Sofern kein Betriebsrat besteht und der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich selbst für die Beantwortung zuständig.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass alle Arbeitgeber Maßnahmen zur Förderung der Lohngerechtigkeit ergreifen. In Zukunft sind Unternehmen dazu verpflichtet, Auskunft über die Bezahlung anderer Beschäftigter zu erteilen. Es ist erforderlich, dass Sie aktiv einen Schritt in Richtung Gleichstellung gehen.

Die Gründe für diese Entgeltlücke sind eindeutig. Nach wie vor ist die Lohndifferenz zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten in bestimmten Berufen signifikant. Frauen besetzen seltener Führungspositionen und nehmen häufiger eine Elternzeit oder arbeiten in Teilzeit. In der Konsequenz mangelt es ihnen teilweise an einschlägigen Berufserfahrungen.

Im Jahr 2026 wird eine neue EU-Richtlinie in Kraft treten, die umgesetzt werden muss. Im Vergleich dazu weist sie strengere Anforderungen auf. Im Rahmen des Bewerbungsprozesses ist eine verpflichtende Angabe des Gehalts oder der Gehaltsspanne vorgesehen. Des Weiteren ist die Regelung jährlicher Auskunftspflichten des Arbeitgebers erforderlich. Außerdem soll es eine Beweislastumkehr bei Diskriminierungsfällen zugunsten der Beschäftigten geben.