„Frauen sind unterrepräsentiert und im Einkommen benachteiligt“

Generell sollten nur die Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen zählen und nicht das Geschlecht oder die Biografie. Daher sollten Unternehmen aktiv dagegen angehen. Ein internes Umdenken muss mit einer offenen und anpassungsfähigen Unternehmenskultur einhergehen, ansonsten wird es sich nicht in die Firmenphilosophie integrieren. Folglich sind Vergütungsstrukturen oder Vergleiche für Gehaltsverhandlungen und Gehaltsänderungen bereitzustellen, um Diskrepanzen vorzubeugen. Gegebenenfalls sollte ein Gleichstellungsbeauftragter oder ein HR-Mitarbeiter Verhandlungen beiwohnen oder über die Ergebnisse informiert werden. Somit kann diskriminierendes Verhalten und Gehalt aktiv vermieden und stattdessen für Sicherheit bei dem Bewerber bzw. Mitarbeiter gesorgt werden. Des Weiteren sollte der Vergütungsspielraum an sogenannte Gehaltsbändern gebunden werden. Folglich wird die Zahlungsbereitschaft des Unternehmens für gleichwertige Arbeit an einem Maximum gemessen und orientiert. Gehaltsanpassungen sollten generell gegengeprüft werden, um eine Balance aufrechtzuerhalten. Außerdem sind umfassende Karrieremöglichkeiten und Talent-Management auch für eine langfristige Unternehmensbindung relevant.

Erst zuletzt festigte das Urteil vom 16. Februar 2023 den Equal-Pay Grundsatz. Eine Arbeitnehmerin verdiente deutlich weniger als ihr Kollege, welcher dieselbe Stundenanzahl und Arbeit leistete. Angeblich habe der Kollege besser verhandelt und die besser bezahlte Stelle einer Vorgängerin übernommen. Die Klägerin sah dies als Diskriminierung an. Auch das Bundesarbeitsgericht räumte dies ein. Letztendlich muss das Unternehmen gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit wie Männer zahlen. Ansonsten drohen beträchtliche Entschädigungszahlungen sowie der Anspruch auf Differenzzahlung. Solche Gerichtsverfahren und Vorgaben, wie die Geschlechterquote, sind ein erster Schritt, dennoch existieren sie vermehrt nur auf Papier. Die Realität schaut noch immer anders aus.