Konflikte und Konfliktmanagement

Es gibt verschiedene Arten von Konflikten. Soziale Konflikte lassen sich unterscheiden in Beziehungskonflikte, Kompetenzkonflikte, Verteilungskonflikte und Wertekonflikte. Beziehungskonflikte kennt vermutlich jeder, sie kommen zustande, wenn man mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten keine Verbindung aufbaut und Antipathien entstehen. Wenn man im Team zusammenarbeitet und die Aufgaben der Einzelpersonen nicht klar verteilt sind, ergeben sich oft Kompetenzkonflikte als Resultat. Von einem Verteilungskonflikt spricht man, wenn sich ein Teammitglied ungerecht behandelt oder benachteiligt fühlt. Dabei ist es egal, ob der Fokus, wie in dem Einleitungsbeispiel, die letzte Gehaltserhöhung ist oder die Verteilung der Arbeit. Die letzte Konfliktart, die von Sozialwissenschaftlern unterschieden wird, ist der Wertekonflikt. Ein Wertekonflikt liegt vor, wenn unterschiedliche Wertvorstellungen und Arbeitsvorlieben aufeinanderstoßen, beispielsweise wenn der Kollege A Pläne und strikte Abmachungen bevorzugt und Kollege B lieber einfach loslegt und flexibel reagiert.

Da Konflikte zu einem schlechten Arbeitsklima beitragen und möglicherweise sogar zum Scheitern eines Projekts führen können, versucht man sie möglichst zu vermeiden. Damit Konflikte nicht entstehen oder eskalieren, sollte man immer das Gespräch mit den Teammitgliedern suchen und ein offenes Ohr für ihre Sorgen und Nöte haben. Klare Abmachungen und ihre Verschriftlichung können dabei helfen, Missverständnisse vorzubeugen.

Wenn trotz der Präventionsmaßnahmen ein Konflikt ausgebrochen ist, gibt es verschiedene Ansätze, um mit ihnen umzugehen. Der wohl bekannteste Ansatz ist das Harvard-Konzept (Originaltitel: „Getting to Yes“) von Roger Fisher und William Ury. Die Methode besteht aus vier Schritten. Am Anfang muss die Sachebene von der Beziehungsebene getrennt werden. Persönliche Antipathien und Kränkungen müssen in den Hintergrund treten, um die sachlichen Argumente der Gegenseite nachvollziehen zu können. Da ein Konflikt nicht plötzlich auftritt, sollte man sich auf die Wünsche und Interessen der Teammitglieder konzentrieren, die tiefere Motivation der Konfliktparteien kann oft sehr überraschend sein. Im dritten Schritt sammelt man gemeinsam mögliche Lösungen, sowohl für die sachliche Ebene als auch für die emotionale Ebene. Dabei ist wichtig, dass möglichst alle Parteien von einem guten Kompromiss profitieren. Am Ende wird dann eine der zuvor erarbeiteten Optionen gewählt. Um sich zu entscheiden, sollte man sich möglichst an neutralen Kriterien orientieren, um die Akzeptanz durch die Konfliktparteien zu erleichtern. Wenn trotz aller Bemühungen keine Einigung möglich ist, dann kann am Ende auch ein Münzwurf oder das Ziehen von Losen entscheiden, denn nichts ist schlimmer als den Konflikt zu ignorieren und ihn eskalieren zu lassen.