Low Performer
Wir kennen sie doch alle die Drückeberger, Faulenzer und die Schlusslicht-Kollegen, oder nicht?
Jene Bezeichnungen sind nur Synonyme für den Überbegriff Low Performer. Eine klare Definition für Low Performer ist nicht möglich, man versteht einen Low Performer jedoch als Mitarbeiter, der im Vergleich zu seinen Kollegen deutlich weniger oder gar schlechtere Leistung erbringt.
Man kann Low Performer in drei Hauptgruppen unterteilen. Von Nichtleistern spricht man, wenn der Arbeitnehmer entgegen seinem Vertrag keine Leistung erbringt. Darunter fällt beispielsweise unentschuldigt zu spät zu kommen oder regelmäßig verfrüht den Arbeitsplatz zu verlassen. Von quantitativer Minderleistung spricht man, wenn der Mitarbeiter langfristig im Vergleich zu seinen Kollegen zwar qualitativ gute Leistung erbringt, er aber dadurch weniger leistet, z.B. eine deutlich geringere Produktionsmenge. Als letzte Gruppe fasst man die Low Performer zusammen, die qualitative Schlechtleistung erbringen. Diese ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer zwar die volle Zeit arbeitet und auch die geforderte Menge erbringt, aber die abgelieferte Leistung von der Qualität stark nach unten abweicht.
Nur wer die Ursachen für den individuellen Leistungsabfall kennt, kann auch daran arbeiten. Ein Leistungsabfall passiert selten ohne Auslöser oder konkreten Grund. Die häufigsten Ursachen für schlechte Leistungen sind Überforderung, das Arbeitsklima oder private Probleme.
Das Ziel der Arbeitgeber ist die Leistung des Low Performers wieder zu verbessern oder zu erhöhen. Die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Low Performer ist besonders wichtig, denn nichts ist schlimmer als zu schweigen und abzuwarten. Einige Schritte haben sich in unterschiedlichen Situationen bewährt. So zum Beispiel dem Mitarbeiter das Problem zu verdeutlichen, am besten in einem Feedback Gespräch, bei dem ihm aufzeigt wird, wie sehr seine tatsächlichen Leistungen von den vertraglich vereinbarten Leistungen abweichen. Wichtig ist es auch zu überprüfen, ob sich etwas an der Arbeitssituation geändert hat und dementsprechend, ob die Erwartungen realistisch und fair sind. Wenn man dann feststellt, dass es sich tatsächlich um Low Performance handelt, ohne dass sich die Arbeitsumgebung verändert hat, sollte man in einem Mitarbeitergespräch nochmal deutlich seine Erwartungen und Ziele an den Arbeitnehmer formulieren. Anschließend liegt die Verantwortung vor allem bei dem Mitarbeiter, die neu festgelegten Ziele umzusetzen. Als Arbeitgeber sollte man ihn jedoch so gut wie möglich unterstützen, eventuell benötigt er beispielsweise eine andere Software oder eine Fortbildung.
Sollten die getroffenen Maßnahmen trotz Engagement des Mitarbeiters scheitern, ist es ratsam über eine interne Versetzung nachzudenken. Besonders bei Problemen, die mit dem Arbeitsklima verbunden sind, kann eine interne Versetzung Wunder bewirken. Zeigt der Low Performer kein Einsehen, Engagement und keine Leistungssteigerung, ist eine Abmahnung unumgänglich. Eine Kündigung ist dann sinnvoll, wenn sich selbst im Anschluss an eine Abmahnung nichts geändert hat.
Low Performer sind nicht nur wirtschaftlich für das Unternehmen eine Gefahr, sondern können auch die Leistung und Motivation eines ganzen Teams negativ beeinflussen. Dennoch sollte man versuchen einen Low Performer nicht aufzugeben, sondern aus dem Low Performer einen High Performer zu machen.
Quellen:
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern in diesem Text die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter.
https://karrierebibel.de/low-performer/
http://www.kanzleijuenger.de/wp-content/uploads/2016/08/Newsletter-2016-1-RA-Juenger-end.pdf